D’après le dernier rapport de Gallup paru en juin 2022, l’engagement des employés français est tombé à 6% en 2021 soit un point de moins qu’en 2020…
Dans le même temps, Apicil et Mozart consulting ont chiffré le coût du désengagement à 12,5K€ par an et par salarié !
Autant de chiffres édifiants qui conduisent à revoir les principaux piliers d’engagement d’un collaborateur.
Les quarantes dernières années de recherche en sciences comportementales nous permettent de pouvoir les regrouper en 4 principaux thèmes que nous rappelle Eric Singler dans son livre “Nudge Management” :
L’équité
Être traité de manière équitable est pour tout collaborateur un prérequis indispensable avant toute forme d’engagement.
L’équité ne crée pas l’engagement mais sa perception est essentielle pour en construire les bases. S’il fait défaut, aucun autre avantage ne pourra le compenser.
L’équité renvoie à la notion de :
- sécurité au travail, c’est-à-dire ne pas se mettre en risque au travail. Si cette notion est en général bien en place en France, la période COVID que nous venons de traverser, l’a parfois mise à mal et les collaborateurs ne s’y sont pas trompés.
- sécurité économique est également en lien avec l’équité et repose à la fois sur le maintien de l’emploi et sur l’équité de la rémunération perçue. Le collaborateur prête alors davantage attention à sa rémunération comparée à celle de ses collègues.
- respect c’est à dire la manière dont le collaborateur se sent traité par son entreprise, les marques de respect qui lui sont adressées.
Le sens de l’accomplissement
Second levier d’engagement présenté par Eric Singler mais selon lui le pilier prioritaire, celui d’un sentiment global de réussite reposant sur :
- le sens de son travail, celui que nous donnons à notre travail pas uniquement dans ses caractéristiques mais aussi pour son utilité. Notre regard est important mais également celui de ceux dont l’avis compte : famille, collègues et managers.
- le sentiment de maîtriser son travail, de se sentir compétent pour bien le réaliser grâce à des formations techniques et grâce au soutien de son entreprise en termes de moyens et de temps.
- l’autonomie car cela procure un sentiment d’efficacité personnelle et renforce la performance obtenue. Plus le collaborateur a de marge de manœuvre dans la façon d’atteindre ses objectifs, plus il peut gérer une mission complète et en voir les résultats concrets, plus ce sentiment se renforce comme son engagement.
- la reconnaissance par les autres de la qualité de son travail et de sa contribution à la réussite de l’entreprise. A noter que celle-ci n’a pas nécessairement besoin d’être matérielle, un geste, une parole sont déjà très impactantes.
- le sentiment de progrès car s’il est important de maîtriser son travail, une trop grande zone de confort peut créer du désengagement. Nous avons besoin de progresser pour ressentir de l’accomplissement, à condition que cela soit accompagné et atteignable.
La camaraderie
L’Homme est un animal social, il a besoin de construire des relations fortes autour de lui tant dans sa sphère privée que professionnelle. Cela lui permet entre autres de percevoir son environnement de travail beaucoup plus positivement. Ces interactions doivent être suffisamment fréquentes pour que l’impact soit positif.
La mission transcendantale
Eric Singler en parle comme d’une cerise sur le gâteau, celle qui fait passer notre travail d’une tâche à effectuer contre rémunération à la réalisation d’une mission sociétale, une mission qui compte pour autrui, qui dépasse nos intérêts propres. L’intensité de l’engagement en est alors décuplée à condition que les 3 autres piliers soient suffisamment développés.
Pour aller plus loin
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